Maria del Mar Codeseira Campazas 
«Pensar que esta Ley del Teletrabajo va a solucionar problemas o sus convenios es para ser muy optimista, porque después nada han reflexionado de cara a futuro»
El pasado 25 de mayo la comisión encargada del Ministerio de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones acordó dar remate a la Ley del Teletrabajo para que el Senado le dé la aprobación final, para pasar de ser un Real Decreto Ley, el 28/2020 apresurado por la situación pandémica con otras medidas (como el Ingreso Mínimo Vital) a rango de Ley. Eso sí, PSOE y UNIDAS PODEMOS añadieron la principal enmienda: Actualizar la cuantía de las multas por infracciones y sanciones del Orden social por si la cosa recaudatoria queda desamparada.
El artículo 13 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015) deja el tema como norma “en blanco”, menciona el trabajo a distancia, para que este Real Decreto lo regule.
La Ley, en la exposición de motivos indica que ya desde el año 2002 interlocutores sociales europeos firmaron un Acuerdo Marco sobre Teletrabajo. La OIT, convenio 177, recomendación 188 lo hacía sobre el trabajo a distancia.
Pero teletrabajo es trabajo con medios digitales y trabajo a distancia es elegir desde dónde se trabaja. Nada que ver. Oficina y taller artesanal, por ejemplo no son lo mismo. Y esta Ley regula el primero olvidando el segundo. Primer error a mi entender.
Tiene que haber acuerdo entre trabajador y empresario. Esto siempre es relativo porque antes está el poder de organización y dirección empresarial.
Hay límites: Cuando el trabajador es menor de edad, está en prácticas o en formación que un 50% debe ser presencial. Cuesta imaginar enseñar a un menor dejándolo solo tras un ordenador la mitad del tiempo. Y ¿formar a alguien on line con lo que está costando adaptar la enseñanza on line, en general, mal aceptada en la comunidad educativa? Pero jugar con los porcentajes es fácil para salir del paso.
En sus intenciones la Ley del Teletrabajo analiza los pros como la flexibilidad, la conciliación, o revertir la despoblación rural, reducir el absentismo y también los contras: fatiga, falta de desconexión digital, posible falta de promoción profesional en igualdad de condiciones… son problemas en los que no se ha entrado, antes al contrario parece que lo más importante es que la empresa te dé el equipo informático, a qué hora te conectas y cuánto no te pueden descontar de la nómina.
Y otra declaración de buenas intenciones, la del artículo 16 de “evaluación de riesgos psicosociales, ergonómicos y organizativos”. Realmente suena perfecto pero ya es para quedarse perplejo cuando dice que la evaluación “solo debe alcanzar a la zona habilitada para prestar servicios”. Que me expliquen si la empresa con un análisis de mis cuatro paredes de trabajo va a saber cómo ha cambiado mi vida laboral y si estoy en buenas condiciones físicas y/o psicosociales o no tengo descuadrada mi convivencia.
La cuestión de conciliación: Serán muchas las mujeres que decidirán la mejor solución para conciliar vida familiar y laboral; parejas con hijos pequeños lo valorarán como opción seguramente renunciando a incentivos y promoción profesional, porque en el trabajo la presencia también cuenta como ha contado siempre y las relaciones sociales no se pueden obviar como ha sido en mundo en las relaciones económicas y comerciales.
Para que la cosa funcione las empresas deberían empezar a pensar en resultados y no en horarios y así plantear la productividad. Mejor dicho; deberían pensar en jornadas semanales, incluso mensuales y en mínimos resultados a partir de los cuales llega el incentivo. Y no en un teletrabajador en horario de 9 a 16 día tras día.
De acuerdo con lo anterior, no veo la lógica tampoco en que la Ley del Teletrabajo establezca que son quienes exigen los que aseguran; me explico, que sean empresas las garantes del “deber empresarial de desconexión” y “uso razonable de herramientas electrónicas”. Si el empleado tiene unos objetivos, no es un niño al que controlar, es un adulto libre que vela por sus intereses.
Son muchas cosas las que se dejan a la negociación de los Convenios, y sinceramente, que una de ellas sea el “uso del dispositivo de la empresa para uso personal” implica que ya está desconfiando del trabajador sospechando que sólo calienta la silla, cuando para empezar, muchos representantes sindicales deberían plantearse devolver horas presenciales si ya pueden teletrabajar y ser productivos.
Vio en su momento el Gobierno en éste método un idóneo modelo para evitar la pérdida de empleo ante la situación Covid-19: Pero pensar que esta Ley del Teletrabajo va a solucionar problemas o sus convenios es para ser muy optimista, porque después nada han reflexionado de cara a futuro.
Muchas causas irán a los tribunales; muchos temas nos encontraremos los abogados en despidos: Casos en que un trabajador se desconectó, (y se le despide porque faltó o llegó tarde a su jornada o no fue productivo, usó el ordenador indebidamente, el trabajador exige la desconexión digital…) O cuestiones de enfermedades profesionales por fatiga, aislamiento, depresión que tardarán años en reconocerse… Eso sí, maravillosa una Ley para salir del paso y para dar con la fórmula para descontentar a todos.
